Hoe het begon
Aad is 33 en werkt nu twee jaar als recruiter bij een groeiend middelgroot bedrijf. Hij is analytisch sterk, gedreven en houdt van inhoudelijke gesprekken over het vak. Maar sinds een halfjaar knaagt er iets. Zijn leidinggevende Joep, net een jaar ouder, lijkt vooral gefocust op deadlines, KPI’s, klantdossiers en projecten. De inhoud krijgt structureel voorrang boven het ondersteunen van het team. En dat begint Aad te raken. Want hij heeft ambities. Hij wil groeien in zijn vakgebied, maar voelt zich niet gezien.
De andere kant
Joep is net vader geworden. Thuis onrust en wennen, op het werk druk. Inhoudelijk sterk, maar zijn teamleiderschap komt op het tweede plan. Aad voelt dat. Hij had verwacht dat Joep hem zou coachen, feedback zou geven, met hem zou sparren over zijn ontwikkeling. In plaats daarvan krijgt hij vooral taken. Geen richting, geen reflectie en dus ook: geen groei.
Botsende verwachtingen
Wat Aad verwacht van Joep is logisch: begeleiding, aandacht, een spiegel. Maar Joep zit in een andere film. Zijn prioriteiten liggen elders en vanuit zijn oogpunt terecht. Dit is het moment waarop veel HBO+ professionals zich gaan afvragen: ligt het aan mij, of aan hem, hij is toch mijn leidinggevende? En belangrijker: wat kan ík doen?
Hoe zit het nog maar weer met leiderschap
Leiderschap is niet slechts een functie, onderzoek toont aan dat de stijl en het gedrag van de leidinggevende sterk invloed hebben op betrokkenheid en prestaties. In een rapport van het ministerie van BZK wordt aangetoond dat medewerkers binnen de rijksoverheid aanzienlijk beter functioneren bij open leiderschapsculturen waarin aandacht is voor samenwerking en ontwikkeling. Wanneer dit ontbreekt, daalt de betrokkenheid van medewerkers aanzienlijk (kennisopenbaarbestuur.nl).
Eigenaarschap zonder gezag
Bij Van Hoek & Partners in Zwolle zien we dit vaker. Professionals die zich klein houden omdat hun leidinggevende ‘niet levert’. Daar veel last van hebben en het niet goed onder woorden kunnen brengen. Maar wat nou als je stopt met wachten? Wat als je de regie pakt, zélf richting geeft, zonder dat je de functie van je leidinggevende overneemt?
Dat is leiderschap zónder titel. En precies dat werd het thema in het coachtraject dat Aad begon.
De SMARTIE-aanpak als kompas
In het traject introduceerden we het SMARTIE-model: een uitbreiding op het bekende SMART-principe. Het helpt om doelen niet alleen concreet, maar ook motiverend en persoonlijk te maken. Samen werkten we met Aad aan leerdoelen die:
- Specifiek waren (Wat wil ik precies ontwikkelen?)
- Meetbaar (Hoe weet ik of ik verder ben?)
- Acceptabel (Wat past bij mijn rol?)
- Realistisch (Wat is haalbaar binnen mijn situatie?)
- Tijdgebonden (Wanneer wil ik resultaat zien?)
- Inspirerend (Wat geeft mij energie?)
- Eigenaarschap bevorderend (Wat kan ík doen, los van Joep?)
Aad merkte al snel: hij hoefde niet te wachten tot Joep veranderde, dat leek er voorlopig niet in te zitten. Door helder te krijgen wat hij zelf wilde, en dat op een volwassen manier te leren bespreken, veranderde zijn eigen houding en uiteindelijk ook de dynamiek met Joep.
Wat levert dit op?
Voor Aad betekende dit:
- Meer grip op zijn werkplezier
- Een concreet plan voor zijn ontwikkeling
- Een volwassen gesprek met Joep over verwachtingen
- Zelfvertrouwen om keuzes te maken, met of zonder Joep
En voor jou?
Misschien herken je jezelf in Aad. Of misschien ben je leidinggevende, zoals Joep. In beide gevallen geldt dat leiderschap geen functie is, maar gedrag. Eigenaarschap tonen begint bij jezelf. En soms heb je daar gewoon even een goede coach voor nodig.
Veelgestelde vragen (FAQ)
- Wat als mijn leidinggevende niet openstaat voor feedback?
Dan is het extra belangrijk om je eigen doelen scherp te stellen. Jij bent verantwoordelijk voor jouw ontwikkeling. - Hoe weet ik of mijn verwachtingen reëel zijn?
Een coach kan helpen dit te spiegelen. Vaak zit daar al veel helderheid in. - Is loopbaancoaching ook zinvol als ik niet weg wil bij mijn werk?
Juist dan. Coaching helpt om beter te functioneren binnen je huidige context, met meer energie en regie.
Conclusie
Leidinggeven begint bij jezelf. Aad ontdekte dat hij zelf invloed had op hoe hij zich voelde op zijn werk. Door niet langer te wachten op Joep, maar zijn eigen doelen en richting serieus te nemen, kwam er beweging. Voor zichzelf én voor zijn team.
En nu jij
Wil jij net als Aad groeien in je leiderschap? Vraag dan een vrijblijvend gesprek aan. We denken graag met je mee over hoe jij met meer rust, richting en regie kunt werken.
Geef een reactie